内容提要: 认为在我国，人力资源会计还处于理论研究阶段，实践工作几乎没有开展。主要是因为人力资源会计在实践中的困难较多，主要包括：相关的概念本身缺乏径渭分明的界定，体系本身缺乏公认性；人力资源的计量方法不统一；会计操作手段不能适应要求；人力资源信息的披露会导致会计信息失真。在此基础上，进一步探讨了应该采取的对策：构筑适合中国特色的理论体系；参考西方做法，开辟人力资本计量的新途径；提高会计电算化水平；规范人力资源会计的核算与报告；提高会计人员素质。 [关键词]人力资源会计；困境；对策
人力资源会计是人力资源管理与会计学相互渗透所形成的新型会计理论，是会计学科中一个正在发展的新分支。美国企业管理学家赫曼森于1964年在《人力资源会计》一文中率先提出了人力资源会计概念，并阐述了人力资源成本及价值计量的会计问题。它是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。人力资源会计主要研究组织人力资源的成本与价值的计量和报告问题，其目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。
目前，我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段，理论界对此问题的研究刚刚起步，实务中更没有得到应用。即使在西方国家，人力资源会计尽管尝试性地实施已有30多年，但大规模地应用仍难以进行。
一、人力资源会计面临的困境
（一）相关的概念本身缺乏径渭分明的界定，体系本身缺乏公认性
1.人力资源与人力资本概念界定模糊
从20世纪70年代确立了“以人为本”的管理思想以后，人力资源和人力资本概念的使用频率不断提高。人力资源和人力资本两者的关系是人力资源会计不容回避的问题，目前理论界对其认识却不一致。从有关人力资源的会计论著中不难看出，主流观点认为，人力资源与人力资本具有完全相同的主体———劳动者。也就是说，企业所有的劳动力既是人力资源，也同时是人力资本。企业录用员工一方面作为人力资产按评估价入人力资产账，同时入人力资本账。
2.对人力资本与企业净收益关系认识不一
3.人力资本参与剩余收益分配的模式不确定