2万元以下 62.6 50.3 20.0 15.8
2万至4万元 25.0 23.5 14.2 25.7
4 万元至6万元 7.9 8 .7 15.0 20.1
6万至10万元 3.9 8 .0 19.9 17.6
10万至50万元 0.5 8 .7 16.7 12.7
50万元以上 0.1 0 .8 14.2 8.1
资料来源：引自中国企业家调查系统 2002 《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》
这种不公平性主要表现在：
（1）平均主义的奖金制度泛滥成灾。奖金人人拿，干好干坏，做多做少一样拿，而且经理人资本与其他劳动力资本的薪酬差距没有真正拉开，变相地把浮动薪金固定化，又出现了新的“大锅饭”，不能体现不同劳动力的不同贡献，也束缚了经理人资本积极性的发挥。
（2）薪酬的数量度量缺乏客观标准，主要还是依靠定性指标。缺乏一套系统的以业绩为理念的管理文化，其中薪酬的量化标准有待着力研究。
（3）国有企业经理人薪酬固定比例非常高，浮动部分偏低，不能真正体现经理人资本的价值，很难激励经理人为企业创造性地工作。
（4）很多政企未能完全分开，国有企业经理人仍由政府任用，薪酬的发放往往论资排辈，处处出现“工龄工资”，这就无形地排挤了年轻的优秀经理人。
2、国有企业经理人资本激励现状的后果
3、国有企业经理人资本激励程度的原因分析
（四） 有企业经理人资本价格论的必然性
把国有企业经理人资本作为资本来对待，提出国有企业经理人资本价格论并非偶然的异想，它适应了社会生产力进一步发展的客观要求，是充分调动国有企业经理人的积极性，继续深化实施国有企业“两个置换”（聂正安，湖南商学院教授），使国有企业改革走向终极的理论依据之一。