3、调节功能。市场化的薪酬——劳动力资本价格实现了劳动力的全社会合理流动，能够促进劳动力资本优化配置。马斯洛把人的需要划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现[6]。薪酬可以使国有企业经理人获得食物保障、社交关系及尊重的需要，有时还代表其在企业中的成就和贡献以及他在社会中的地位，一定程度上满足经理人自我实现的需要。
如何正确计量、支付国有企业经理人资本价格呢？也就是说怎样定量分析国有企业经理人的薪酬呢？ 目前我国国有企业中较为流行的经理人薪酬模式有以下几种：
1、准公务员型模式：基本薪金＋津贴＋养老金计划；
2、一揽子模式：就以某一个固定值（一般以年薪衡量）来支付；
3、冰山式薪酬模式：基本薪金＋年终大红包（具有一定的神秘性）；
4、非持股多元化模式：基本薪金＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划。
以上四种薪酬模式随着全球经济的日趋发展和我国国有企业改革的进一步深化，弊端不断显露：1、经理人责任心下降，易于产生偷懒行为，只能激励经理人的短期行为； 2、经理人的行为有变异趋势，如前文所述的“灰色收入”和“59岁现象”。
国有企业经理人资本价格理论上是由国有企业经理人的劳动力价格和劳动力资本收益构成，即由按劳动分配和按资本分配相结合，也就是说国有企业经理人资本价格是按劳分配与按资本分配相结合的产物。
（二）国有企业经理人资本价格的量化函数
正因为此，引起了一些理论学者的浓厚研究兴趣。1974年，加里贝克尔和乔治斯蒂格勒（Becker and Stigler，1974）构造了一个委托——代理（Arrow——Port）模型来分析行为代理人的执法者的渎职行为，其目的是寻求抑制执法者的渎职行为的最低薪金[7]。他们比较了执法人员永远不渎职的执法行为和只在第i期（i＝n，n－1，…,1）渎职时执法者的收益。
1、一个任期为N期的经理不渎职，则他的预期收益现值为S＝W1＋W2/(1+r)+…+Wn/(1+r)n-1