绩效评估是一种价值判断，目的在于评判经营者的经营业绩，合理确定经营者的薪酬，确保经营者的利益与股东的利益相一致。2002年1月10日证监会颁布的《上市公司治理准则》，明确规定“上市公司应建立经理人员的薪酬与公司绩效和个人业绩相联系的激励机制”，“上市公司对经理人员的绩效评价应当成为确定经理人员薪酬及其他激励方式的依据”。证监会上市公司监管部现正在草拟《上市公司股权激励规范意见》。如何确定业绩考核指标及方法，建立合理的激励机制，已经成为管理当局、学术界和企业关注的热点之一。本文结合我国国情和西方管理会计的最新发展，对我国上市公司的业绩考核指标和方法以及薪酬设计加以探讨，期望有益于上市公司的实际运作。 一、上市公司的业绩考核
（一）上市公司业绩考核和薪酬设计的目的业绩考核和薪酬设计都属于上市公司治理结构的重要组成内容。所有权与经营权分离是现代公司制度的主要特征，具有所有权的股东将资产委托给经理人（经营者）代为经营，存在着委托一一代理关系。由于所有者和经营者的目标不甚一致，所有者追求的是股东财富最大化，而经营者则追求的是个人效用最大化，如何协调两者的关系，避免经营者的道德危机（Moral Hazard）和逆向选择 （Adverse Selection），降低代理成本（Agency Cost），笔者认为除了建立一套比较完善、健全、有效的约束机制以外，激励机制更为重要。通过设计一系列合理的、可行的、科学的考核指标，对经营者的业绩加以考核与评价，根据经营者的业绩，对经营者加以激励，使经营者的努力得以补偿，当所有者的利益最大时，经营者的利益也趋于最大。
（二）上市公司业绩考核pg闪谷
考核经营者业绩，应从上市公司的生存能力、盈利能力、创值能力、成长能力以及竞争能力等方面进行评价。
1.生存能力
上市公司无论是盈利、创值，或者是成长、创新，其基本前提都是生存。上市公司生存的首要条件是具有充分的偿债能力，《破产法》规定，“ 企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，依照本法宣告破产。”《民事诉讼法》第一百九十九条也规定，“企业法人因严重亏损，无力清偿到期债务”即达到破产界限，偿还到期债务是对经营者或企业提出的起码要求。上市公司生存的另一个前提条件是遵纪守法，承担必要的社会责任。上市公司若不遵守社会公德、法规制度等，则可能随时面临生存威胁或毁灭，我国的郑百文、银广夏、美国的安然等就是最好的例证。