[摘 要]深入分析了人力资源资本化对企业的筹资管理、投资管理、生产成本及期间费用的计算、利润分配等多方面造成的影响，在此基础上提出：一旦人力资源会计在实务中得到普遍应用，必须对财务管理的理论和方法的有关内容进行修订、调整和补充。
[关键词]人力资源；人力资源资本；人力资源资本化；财务管理
近年来，由于高新技术的不断发展和应用，人力资源作为生产要素越来越受到人们的关注，与此相关的会计学的一个新兴分支———人力资源会计也正在迅速地发展起来。人力资源会计改变了传统财务会计把人力资源成本视为收益性支出直接在当期费用列支的做法，而将其大部分成本支出作为资本性支出来处理。我们姑且把这种改变称为人力资源的资本化。
随着人力资源的资本化，企业的资本结构、企业资本在运动中表现的形态以及企业某些方面的经济关系都会受到一定程度的影响，将对财务管理理论和方法的方方面面提出修订、调整与补充的要求。
一、给企业筹资管理提出的问题
人力资源是存在于一定年龄阶段和健康状况基础上的人的劳动能力，是有待于发挥和可以发挥的潜在的生产要素。人力资源质的规定体现在劳动者的年龄分布、学历层次、知识结构等方面；量的规定体现在劳动者各个构成层次人员的数量上[1].对于人力资源的把握关键在于质的把握，尤其是企业内高层管理、技术人员的质量。在人力资源资本化的条件下，人力资源可以作为资本投入企业，相当于以人力作为资本入股。对企业来说，就是要吸收人力资源以形成企业的一种资金来源，形成一种人力资本。伴随着知识经济时代的来临，人力资本存量所占比重将逐渐上升而非人力资本存量所占比重则逐渐下降，从而企业对筹资活动的管理不可避免地受到了极大的冲击，面临着以下几个亟待解决的问题：
1.如何确定哪些人力资源适合作为资本入股
2.如何确定人力资源的价值
就我国目前的会计信息状况而言，要对人力资源的价值进行比较准确的计量是非常困难的， 笔者认为，应主要依据此前对人力资源的各项教育、培训等支出项目进行确认和计量，汇总出其价值；或用估计未来能为企业带来的超额的现金流入折算成现值来确定其价值。